Se entienden por causas económicas justificativas de la suspensión de contratos las fundamentadas en los resultados de la empresa y de los que se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas o la previsión de que se produzcan, o la disminución persistente del nivel de ingresos consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Constituyen causas técnicas que legitiman el recurso a la citada medida las transformaciones producidas fundamentalmente en el ámbito de los medios o instrumentos de producción y causas organizativas los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Concurren causas productivas que amparan la decisión suspensiva cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En este caso lo que se persigue con la suspensión es ajustar el requerimiento de mano de obra a la carga de trabajo realmente existente.
Cuando la decisión suspensiva sea fruto de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se presume la concurrencia de las causas que la justifican, salvo que quien cuestiona la medida aporte prueba directa y/o indiciaria de que ha mediado fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.
a. Procedimiento para la suspensión de los contratos y reducción de la jornada
El procedimiento para implantar las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada se debe seguir cualquiera que sea la plantilla de la empresa y el número de trabajadores afectados por la suspensión, y se inicia mediante comunicación dirigida a los representantes de los trabajadores, o a los trabajadores directamente de no contar con tales representantes, y a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los citados representantes.
La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recaba informe preceptivo de la ITSS sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. La autoridad laboral competente es la reseñada para los supuestos de fuerza mayor.
Es una infracción muy grave proceder a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor sin acudir al procedimiento establecido para ello (RDLeg 5/2000 art.8.3), así como dar ocupación a los trabajadores afectados por la suspensión de contratos o reducción de jornada.
El procedimiento de suspensión o reducción debe ser unitario cuando afecte a diferentes centros de trabajo y se fundamente en causas idénticas, pues en otro caso se quebraría injustificadamente la unidad de negociación, se elegiría interlocutor y se debilitaría sustancialmente la posición negociadora de los representantes del personal, especialmente cuando se hubiese alcanzado acuerdo en el primer ERTE, al presumirse la concurrencia de causas.
No obstante, esta regla general admite excepciones como sucede si las causas de los ERTES posteriores no son idénticas que las del precedente.
Además, dado que la promoción consecutiva de ERTES en diferentes centros de trabajo no está prohibida, solo procederá decretar la nulidad del procedimiento por la concatenación de ERTES cuando se acredite que se hizo en fraude de ley.
Una vez vigente un ERTE no puede acometerse un ERE si la empresa no acredita, incumbiéndole la carga de hacerlo, la existencia de una alteración sustancial e imprevisible surgida entre aquel y este.
No es adecuada la solicitud de un ERTE que afecte a toda la plantilla, si pudo hacerse uso de medidas organizativas que no se pusieron sobre la mesa en la fase de negociación de la medida adoptando la empresa una postura inamovible hasta el final del expediente, que solo modificó en el momento de aplicarlo y una vez intervino la Inspección de Trabajo.
b. Período de consultas
Comisión negociadora La comisión negociadora del período de consultas, que debe estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días, estará integrada por la empresa y:1. Los representantes legales de los trabajadores.
2. En caso de que estos no existan, dicha comisión se integra por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
3. De no conformarse la comisión representativa anterior, dicha comisión estará integrada por 3 trabajadores de la propia empresa, elegidos democráticamente entre los trabajadores de la propia empresa.
No se aplican estas especialidades previstas en el procedimiento del ERTE a los expedientes iniciados o comunicados antes del 18-3-2020.
Hasta aquí, nuestro artículo sobre ERTE. Esperamos que le haya resultado interesante y recuerde que si necesita un abogado laboralista en Badajoz, puedes contactar con nuestro equipo en el número 924 09 78 03 o 652 335 400.
