El empresario puede suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada de la totalidad o de parte de su personal con base en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por causa de fuerza mayor, sin más requisito que el de seguir el procedimiento específico establecido para la adopción de esta medida, al que debe sujetarse en todo caso, es decir, con independencia del volumen de la plantilla y del número de empleados afectados, sin necesidad de que se supere umbral alguno, a diferencia de lo que sucede en el ámbito del despido colectivo.
Al tratarse tanto la suspensión de contratos, como la reducción de la jornada, de medidas de flexibilidad de carácter temporales, es necesario que las causas que las justifiquen tengan un carácter coyuntural (AN 23-6-17, EDJ 142676P), llegando a reputarse fraudulenta la adopción de las mismas cuando la situación es irreversible (AN 18-9-17, EDJ 193837; TSJ País Vasco 27-3-18, EDJ 100702).
La interrupción de la actividad desarrollada por los trabajadores objeto de la medida debe afectar a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo (en otro caso, el mecanismo adecuado sería la reducción de jornada). Por reducción de jornada se entiende la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual, lo que significa que la minoración, siempre que esté comprendida dentro de esa horquilla, pueden ser de algunas horas al día, de algunos días a la semana, de algunas semanas al mes, o de algunos meses al año. Durante dicho período no se pueden realizar horas extraordinarias salvo las debidas a fuerza mayor.
No se establece un plazo máximo para la aplicación de la situación suspensiva o de reducción de jornada, si bien, su duración debe ser adecuada a la situación que la determina. En el supuesto de expedientes derivados de las medidas relacionadas con el COVID 19, se prevé su duración mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del mismo.
Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral derivadas de la declaración del estado de alarma, están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad (RDL 8/2020 disp.adic.6ª).
Suspensión del Contrato y reducción de la jornada a causa de fuerza mayor
Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada tienen la consideración de fuerza mayor cuando tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas de las medidas adoptadas como consecuencia del Covid-19, que impliquen: – suspensión o cancelación de actividades;- cierre temporal de locales de afluencia pública;- restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías;- falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad;- situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
Procedimiento para la suspensión de contratos o reducción de la jornada
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada, debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
El procedimiento tiene las siguientes especialidades:
1. Se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del Covid-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
La empresa debe comunicar su solicitud a las personas trabajado- ras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
2. La resolución de la autoridad laboral ha de dictar- se en el plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la ITSS y debe limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surten efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
3. El informe de la ITSS, cuya solicitud es potestativa para la autoridad laboral, se evacúa en el plazo improrrogable de 5 días.
4. La empresa aplica las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que van a surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La empresa debe dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
En el supuesto de que la autoridad laboral deniegue la solicitud formulada por la empresa, esta puede iniciar el oportuno procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada por ETOP, o impugnarla ante la jurisdicción social. La misma posibilidad asiste a los representantes del personal y/o los trabajadores afectados en el caso de que la resolución sea estimatoria.
Autoridad laboral competente
La autoridad laboral competente para intervenir se determina por las siguientes reglas: 1. En el ámbito de las CCAA, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma, tiene la consideración de autoridad laboral competente, el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.2. En el ámbito de la Administración General del Estado, tiene la consideración de autoridad laboral competente:
a) La Dirección General de Trabajo del MTES:
1.o Cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más CCAA, así como cuando presten servicios en Departamentos, entes, organismos o entidades encuadrados en la Administración General del Estado.
2.o Cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales (L 47/2003; L 40/2015), así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional mediante norma con rango de ley.
b) La Delegación del Gobierno si la Comunidad Autónoma es uniprovincial o a la Subdelegación del Gobierno en la provincia, en los mismos supuestos a que se refiere el párrafo a), 2.o, anterior, siempre que el procedimiento afecte a centros de trabajo en el ámbito de una provincia, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo d) siguiente.
c) La Delegación del Gobierno en las ciudades de Ceuta o Melilla respectivamente, cuando los trabaja- dores afectados por el procedimiento desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en dichas ciudades. d) Cuando los procedimientos en los casos establecidos en los párrafos b) y c) puedan afectar a más de 200 trabajadores o la medidatenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del MTES puede avocar la competencia (L 40/2015 art.10).
3. Cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más CCAA, pero el 85%, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afecta- dos en la misma, corresponde a la autoridad laboral competente de esa Comunidad Autónoma realizar la totalidad de las actuaciones de intervención en el procedimiento.
Exoneración de la cotización
En estos expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada, la TGSS exonera a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a la fuerza mayor, cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.
Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanza al 75 % de la aportación empresarial.
Dicha exoneración no tiene efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido respecto de la adquisición, mantenimiento, pérdida y reintegro de beneficios en la cotización por entenderse que se encuentran al corriente de pago (LGSS art.20).
La empresa debe presentar la solicitud de exoneración de cuotas, identificando las personas trabajado- ras afectadas, así como los periodos concretos de la suspensión o reducción de la jornada de trabajo disfrutados.
A efectos del control de la exoneración de cuotas es suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.
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